Du har ikke lederansvar, men er blevet ansvarlig for et projekt eller en rolle.
I dette tilfælde handler det om nogle kolleger, der er blevet gjort til superbrugere, og som står for at skulle introducere nye kolleger for et stykke software, der er blevet implementeret i organisationen.
Når nye kolleger ansættes eller kommer ind i teamet og ikke kender denne software, er det superbrugernes ansvar at hjælpe til.
Hvilke greb kan de bruge ?
Hvad siger et udpluk af teorier?
I denne blog har jeg valgt at fokusere på 3 modeller / teorier: Selvbestemmelsesteorien,
SL2 ( Situationsbestemt ledelse), og ZNU (Zonen for nærmeste udvikling).
Men inden vi tager fat i ovenstående, så er der en basal grundpræmis, som skal være tilstede: En god, anerkendende og ligeværdig relation.
Vær åben og nysgerrig i forhold til hvor din kollega er i dag, og generelt, spørg ind til deres dag og skab en god stemning. Ingen læring uden god kontakt.
Lad os se på Selvbestemmelsesteorien først. Den handler om motivationen i fohold til at ville bruge energi på at beskæftige sig med en opgave. Her er der stor forskel på motivation. Man kan være ydre motiveret, det vil sige at man gør noget for at opnå f.eks en belønning eller undgå ubehag i form af straf og lign. Straf her kunne f.eks. være at miste ansvar for andre opgaver.
Man kan også være indre motiveret, hvor man synes noget er sjovt og spændende, og hvor man også ville gøre det uden belønning.
Så vær nysgerrig på motivationens karakter. Lyt til de ord, din kollega bruger om opgaven. Bliver der sagt “Lad os få et overstået” (underforstået: jeg gider ikke dette, men det er jo noget jeg skal) – eller “Ej, hvor har jeg glædet mig til at lære mere om systemet – jeg synes det er så spændende at vide mere om f.eks persontyper”? I det sidste tilfælde er det ligetil, og du kan gå lige til opgaven uden den store pep talk.
Dernæst kommer der 3 hovedpointer, der påvirker motivationen:
- Kompetence: Føler man, at man kan løse opgaven eller aktiviteten?
- Hører man til, er der samhørighed, er det trygt at lære noget af vedkommende?
- Kan jeg bestemme noget selv, er der en grad af frihed, der gør, at jeg kan løse opgaven i overensstemmelse med den, jeg er ?
Sørg for at gøre din kollega fortrolig med, at de kan løse opgaven, at de kan føle sig trygge i relationen til dig, og at der er en grad af frihed og selvbestemmelse – f.eks ved at involvere din kollega i, hvordan I går til opgaven og hvornår.
Her er næste model rigtig god:
SL2 Situationsbestemt ledelse
Denne handler om at skifte rolle i forhold til 1) hvor din kollega er, 2) deres forståelse og kompetencer i forhold til opgaven, men også 3) deres engagement. Det er et samarbejde mellem din kollega og dig, der leder opgaven, som er en præmis. At være åben omkring hvor man er, og hvilken stil der så passer, og hvilken du nu vil benytte for at at komme i mål.
Der er fire kasketter du kan have på
- Den instruerende Røde kasket: Din kollega er motiveret og engageret, men mangler kompetencen. Her kan du kan sidde og vise rundt i systemet og tage det trin for trin. Du behøver en mindre grad af støtte, da engagementet er der.
- Den Orange coachende kasket: Her er du meget mere støttende og opmuntrende i din instruktion, da engagementet er faldet – måske fordi opgaven er mere svær, end din kollega havde regnet med.
- Den Gule Støttende kasket: Din kollega har nu evnerne til at løse opgaverne og kender systemet, men er usikker på egne kompetencer. Nu er der mindre instruktion, men mere moralsk støtte.
- Den Grønne Delegerende Kasket Din kollega kan løse opgaven, kender systemet og har stort engagement. Her handler om at give frihed og blot uddelegere opgaverne.
Der følger en naturlig udvikling gennem de fire faser, som også handler om dit forbrug af tid og energi sammen med din kollega, hvor din rolle bliver mindre og mindre.
Den sidste teori jeg vil nævne er ZNU (zonen for nærmeste udvikling). Den handler om at ramme plet i forhold til sværhedsgraden af opgaven, så du ikke skubber din kollega ud over kanten af deres komfortzone med det samme, og samtidig hele tiden udvider zonen, så de ikke hænger fast og ikke lærer nyt.
Det minder meget om den situationsbestemte ledelse, men handler endu mere om at tilpasse sværhedsgraden efterhånden som man mestrer mere.
Se det lidt som med en koreograferet dans, hvor man først viser en lille del, lærer den og så bygger på efterhånden – fremfor at vise hele dansen og forvente at lære den hele på en gang, for så kan du være sikker på at skræmme din kollega, også selvom de har gået til dans. Det er simpelthen for mange informationer på en gang.
Rigtig god fornøjelse med samarbejdet. Hvis det driller, kan jeg kontaktes og støtte jer i det gode samarbejde.
Hvis du vil læse mere om teorierne eller filosofierne, så er det nedenstående, de tager udgangspunkt i:
Selvbestemmelsesteorien er fremsat af psykologerne Richard Ryan og Edward L. Deci. SL Filosofien blev udviklet af Ken Blanchard Og Paul Hersey i 1969 og er siden blevet videreudviklet. ZNU Zonen for nærmeste udvikling af psykolog L.S. Vygotskys
Forfatter: Linda Heller Langkilde ved Langkilde Kommunikation holder oplæg om arbejdsglæde, det gode teamsamarbejde arbejde, anerkendende kommunikation, feedback og kroppen i centrum m.m